Zarządzanie pracownikami BB, X, Y, oraz Z we współczesnym hotelarstwie

1
37
Advertisement
Zarządzanie pracownikami to chleb powszedni w każdym przedsiębiorstwie. I choć w biznesie liczą się liczby, pracownicy są najważniejsi. Bez nich nie byłoby czego liczyć, nawet nie miałby kto tego robić. Aspekt bardzo ważny i często pomijany. „Przykład idzie z góry, ale siła idzie z dołu”… Tymczasem ludzie są schematowi, jeśli widzą wzór, dobry lub mniej, będą odpowiednio schematycznie podchodzić do wykonania danego zadania. Dlatego, zadaniem Leaderów jest Zdefiniować, Zmierzyć, Przeanalizować, Usprawnić i Kontrolować (DMAIC) jakość wykonywanych obowiązków stanowiskowych. Jeśli tak będą działać, nie może się nie udać.

Pracownicy różnych pokoleń stanowią wyzwanie dla pracodawcy. Są jednak i szansą na wprowadzenie konstruktywnych i potrzebnych zmian śród pokoleniowych, które sprawią, że miejsce pracy, stanie się przyjazne dla każdego. Kierownik poczuje dumę z umiejętnego zarządzania zdywersyfikowanym zespołem. Pracownicy otrzymają wzorzec, z którego czerpać będą inspirację i wsparcie w wykonywaniu zadań. I nie ważne jak różny zespół, bo to współpraca i komunikacja stanowią imperatyw zarządzania.

Wykorzystując odpowiednie modele (np. takie jak poniżej), można przejść od planów do realizacji.

Pierwszy krok: ZBUDUJ ZESPÓŁ. Zrekrutuj. Określ jakiego pracownika potrzebujesz… Wiesz doskonale, kogo potrzebujesz w zespole. Jakie cechy powinien posiadać. Co musi umieć a czego można go nauczyć. Jakie języki, programy, zdolności, predyspozycje fizyczne, psychiczne, doświadczenie… i odejdź od tradycyjnych metod rekrutacji…nie możesz podać widełek wynagrodzenia przez telefon – dlaczego nie? Musisz przeprowadzić 2 lub 3 rozmowy kwalifikacyjne („biznesowe” dzisiaj), nie możesz zadawać niekonwencjonalnych pytań i na pewno – nie przyznawaj, że to o czym piszą byli pracownicy w swoich opiniach, może (a często jest) być prawdą. Zacznij z większą celowością przeprowadzać rozmowy. Powiedź jak tu jest, ile się zarabia, czego oczekujesz a dużo szybciej zostaniesz z ludźmi, którzy to zaakceptują. Bądź szczery na tyle ile możesz – pamiętaj 80% twojego przekazu – stanowi mowa ciała. Jeśli tego kandydata nie akceptujesz – nie każ mu czekać długo na odpowiedź – „tak oddzwonimy do Pana do dwóch tygodni” – czy aby na pewno? Pamiętaj swoją postawą i słowem budujesz markę osobistą (ale o tym innym razem). Testy na inteligencję, assesment centre – macie na to czas i pieniądze. Człowiek jest jednostką plastyczną, dostosowuje się do oczekiwań.

Drugi krok: i/lub WYSZKOL ISTNIEJĄCY ZESPÓŁ. Zrób z pracownikami zebranie i wyszkol ich. Dobry Kierownik/Leader swoim przykładem motywuje innych do działania. Jesteś wzorem i autorytetem. Jeśli wykrzeszesz z siebie iskrę pochwały, docenienia – pójdą za tobą tłumy. Nie ważne jaki styl przywództwa cię określa – autorytatywny, biurokratyczny, demokratyczny czy laissez-faire, bowiem w różnych sytuacjach potrzeba jest innego. Ciągle najważniejsze jest, jaki stosunek do każdego pracownika prezentujesz. Lead by example.

Krok trzeci: ZACZNIJ OD SPRECYZOWANEGO CELU-ZADANIA. Co ma zostać wykonane. Szczegółowo i precyzyjnie. Przekaz ma być tak czytelny, aby został zrozumiany przez 5 letnie dziecko. Gdybyś nie używał słów, a jedynie malował obrazy to dyspozycja poprawności wykonania zadania ma być tak jasna, że nawet ktoś kto bazgrze, wykona je artystycznie.

Krok czwarty: OKREŚL RAMY CZASOWE. Czy mamy do czynienia z dużym projektem czy rutynowym codziennym zadaniem. Określ czas, kiedy ma to być ukończone. Wyszukanie banków, które udzielą kredytu przy start-up (2 tyg od teraz); zakup koszuli dla kelnerów (1 tydzień od teraz), przesadzanie kwiatków – środa od godz. 8:00 do 11:00, sprawdzanie rezerwacji przyjazdowych – po check out, nie później niż do godziny 13:00 plus bieżące rezerwacje; spotkanie z kontrahentami – codziennie – min 1 spotkanie.

Krok piąty: KTO JEST ODPOWIEDZIALNY. Dyrektor hotelu Pan/Pani X; dział zaopatrzenia Pan/Pani X; dział hsk Pan/Pani X,Y,Z; recepcjonistka na zmianie porannej Pani X; dział sprzedaży Pan/Pani X,Y. Wydzielenie osoby z imienia i nazwiska, wymusza odpowiedzialność dostarczenia wykonanego zadania. Mobilizuje. Tylko takim sposobem, można ukończyć wyznaczone cele i łatwiej jest skontrolować ich jakość i udzielić odpowiedzialnemu stosownego feedbacku. A co ze sprawami ad hoc? Zajmują pierwszą kolejność, po czym wracasz tam gdzie skończyłeś.

Krok szósty: CONTROLLING. Coś o czym nie chce się nam pamiętać. Ale chcemy, aby było należycie zrobione. Ile prób podjąłeś zanim samodzielnie, dokładnie umyłeś sobie zęby? Tyle samo podejmie prób, ktoś, komu będzie zależało aby wykonać zadanie. A tym, którym samodyscyplina nic nie mówi, przychodzi controlling z pomocą. Musimy kontrolować ludzi i rozliczać ich z oddelegowanych zadań. Controlling uczy wzajemnie dyscypliny doprowadzania rzeczy do końca. Dzisiaj jesteśmy wygodni ale jesteśmy też mało dokładni. Przez samoświadomość jesteśmy jeszcze bardziej leniwi. Controlling pozwoli zachować ludziom umiar we własnej samoocenie ale pozwoli ich też zmotywować, bo człowiek lubi być doceniany i potrzebuje tego w miejscu pracy. Skontroluj i…

Krok siódmy: UDZIEL FEEDBACKU. Powiedz im co jest do poprawy – konkretnie, albo doceń za dobrze wykonaną pracę. Potem skontroluj jeszcze raz i udziel feedbacku jeszcze raz. I tak w kółko. Rozmawiaj ze swoimi ludźmi z którymi tworzysz ten zespół. Aż dojdziecie do rezultatów, które przyniosą korzyści na tle wykonanego zadania i zespołowej współpracy.

Krok ósmy: A CO JEŚLI NIE WYCHODZI. Znajdźcie przyczynę i rozmawiajcie. Tylko zła komunikacja lub jej brak, jest powodem porażki. Pracownicy muszą się komunikować, nieważne z jakiego pokolenia się wywodzą. Ty jako Leader jesteś autorytetem, zaufano tobie, abyś ty wyszkolił innych. Jeśli zrobisz to należycie – będzie to dla ciebie procentować. Ty jako Pracownik zawsze masz dwa wyjścia: wykrzesać z siebie motywację i okazać to w działaniu lub zmienić pracę.

Zarządzanie pracownikami BB,X,Y,Z nie jest niczym innym jak stosowaniem prostej zasady – komunikacji. Każdy we współczesnym świecie, koncentruje się na zysku mimo wszystko. Analizuje tabelki i całą technologię. A nie chce mu się przeanalizować największego zasobu jaki ma – ludzi. Szczególnie w usługach, stanowi to temat tabu. Dlaczego? Bo tu nie da się zmierzyć zysku. Inwestycja w ludzi nie jest współmierna z inwestycją czasu jaki poświęcasz na analizę tabelek. Tam nie widać wyraźnie a tu cyferki mówią same za siebie. To jest trochę tak, jak powiedziała to autorka w jednej z książek: „ Dzieci kosztują ok 400 tys. złotych polskich do czasu ich samodzielności – ale gdyby zmierzyć energię, jaką należy włożyć w wychowanie jednego dziecka – ludzkość by wyginęła.” Szanowni Kierownicy – włóżcie energię w wychowanie swoich firmowych dzieci – a one podzielą wasz autorytet. Każdy dobry Kierownik zawsze ma plan działania dla danego zadania. Rezultat? Efekt domina: Prezes doceni Dyrektora – Dyrektor – Zastępcę – Zastępca – Kierownika – Kierownik – Pracownika – Pracownik – Gościa. A Gość pójdzie z tym w świat i wróci z innymi. Nigdy na odwrót. I wtedy będzie miał kto liczyć i co liczyć.

Legenda:

BB – baby boomers (urodzeni w latach 1946-1964)

X – urodzeni w latach 1965-1979

Y – urodzeni w latach 1980-2000

Z – urodzeni po 2000

Autorem tekstu jest: Sabina Mikunda – Trener Hotelarstwa

1 KOMENTARZ

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here