Dziesięć przykazań pracodawcy rekrutującego pracowników

0
566

Maciej Rogowski z Berio Consulting przygotował kolejny tekst, w którym przedstawia swoje przemyślenia i doświadczenia na temat sytuacji w branży gastronomicznej. Tym razem przygotował dekalog pracodawcy w procesie rekrutacji.

Dziesięć przykazań Pracodawcy rekrutującego pracowników:

1. Określ swój budżet miesięczny przeznaczony na dane stanowisko uwzględniając dodatki i premie uznaniowe

2. Określ system zatrudnienia na który stać twoją firmę. Rodzaj umowy na danym stanowisku [B2B, Umowa o prace, Umowa Zlecenia – każda ma swoje plusy i minusy]

3. Określ wymiar godzin pracy pamiętając, że przy umowach o pracę możesz zaproponować jedynie 168 lub 174 godziny pracy miesięcznie [w zależności od ilości dni w danym miesiącu]

4. Nie publikuj oferty pracy za wszelką cenę „przebijając” przyjęte w regionie stawki. Odbije się to rykoszetem nie tylko na lokalnym rynku pracy ale w przyszłości też na Twojej firmie.

5. Jeżeli korzystasz z popularnych serwisów oferujących pracę – mądrze sprofiluj tekst ogłoszenia. Pamiętaj, że zgodnie z prawem nie wolno w Twoich oczekiwaniach dot poszukiwanego kandydata podawać Ci oczekiwanego limitu wieku kandydata, płci, religii, orientacji politycznej etc a to niestety się zdarza.. Nie wolno Ci także żądać zdjęcia kandydata – to jedynie jego dobra wola jeżeli umieści je sam w swoim CV. Pamiętaj, że to co chcesz wiedzieć zawsze zweryfikujesz na rozmowie kwalifikacyjnej.

6. Jeżeli umieszczasz ogłoszenie na serwisie społecznościowym poza stawką podstawową uwzględnij w ogłoszeniu możliwość uzyskania premii i dodatków stanowiskowych. Jeżeli podajesz stawkę godzinową postaraj się określić dodatkowo także przewidywany dochód miesięczny netto. Jeżeli podasz gołą stawkę podstawową skażesz siebie na fatalny hejt i obelgi komentujących na grupie.

7. Jeżeli korzystasz z firm rekrutujących pracowników do gastronomii koniecznie sprawdź ile lat i na jakich stanowiskach faktycznie pracowali rekrutujący w tych firmach „specjaliści”. To elementarne informacje do których masz pełne prawo! Ważne dla Ciebie jest także to jaki dorobek zawodowy [staż] i na jakich stanowiskach mieli reklamujący się na swoich stronach internetowych rekrutujący. Jeżeli w firmie rekrutacyjnej nie pracuje przy rekrutacjach były doświadczony manager, szef kuchni czy były dyrektor gastronomii to oznacza, że masz do czynienia jedynie z teoretykami i improwizacją. Pamiętaj – to twoje pieniądze i Ty decydujesz. Ważne aby z Szefami kuchni rozmawiał ktoś kto dobre kilka lat pracował na takim stanowisku a nie gospodyni domowa kolekcjonująca receptury a z Managerem manager, który był dyrektorem gastronomii a nie jedynie starszym kelnerem awansującym przez zasiedzenie . W gastronomii najważniejsza jest praktyka a nie teoria wyciągana z definicji i z Wikipedii.

8. Jeżeli oferujesz pracę doświadczonemu specjaliście na wyższe stanowisko [Szef Kuchni, Manager, Szef Cukierni, Dyrektor Hotelu etc] – to pamiętaj, że w tych przypadkach nie płacisz pensji tylko KUPUJESZ USŁUGĘ!

Na tych stanowiskach zatrudniasz już jedynie doświadczone osoby znające swój fach, to nie pracownicy tylko przyszli partnerzy w biznesie którzy mają jedynie podnosić standard Twojego obiektu a nie przychodzą do Ciebie jedynie uczyć się nowego systemu czy tworzenia food cost. W roku kalendarzowym 2021/22 Szef Kuchni, który nie potrafi ułożyć menu zgodnie z sezonem i policzyć food cost, nie potrafi uruchomić Excel czy nie monitoruje rynku i cen produktów – to nie Szef a jedynie zwykły kucharz, który już dawno wypadł z rynku i gastronomicznej rzeczywistości.

9. Pamiętaj, że zanim zaprosisz kogoś do pełnej współpracy masz pełne prawo zaproponować kandydatom OKRES PRÓBNY. Dopiero po miesiącu [docelowo nawet trzech] dany specjalista będzie wiedział gdzie jest i co do niego należy. Na początku będzie wykorzystywał jedynie podstawową wiedze o nowym miejscu pracy a co za tym idzie nie będzie w pełni wydajny i nie będzie w pełni wykorzystywał swoich uniwersalnych możliwości. Co za tym idzie – nie podpisuj pierwszej umowy na dłużej niż 3 miesiące – bo nie wiesz czy kandydat spełni Twoje oczekiwania w okresie próbnym pomimo jego doświadczenia i przedstawionemu Ci „blokowi reklamowemu’. Na okresach próbnych NIE WPISUJ w umowach żadnych okresów wypowiedzenia – to umowa na czas określony – nie dłuższy nić 3 miesiące! Pytaj o referencje!

10. ZABEZPIECZ SIĘ! W dniu podpisania kontraktu zanim wpuścisz kogoś na kuchnię czy salę – daj kandydatom do podpisania ich Zakresy Obowiązków [wraz z check-listą stanowiskową] i Regulamin obowiązujący w Twojej firmie [określający pełna komunikację w przedsiębiorstwie] – bez tych dokumentów po prostu nie masz ŻADNYCH podstaw aby swojego przyszłego pracownika z czegokolwiek rozliczyć. Jeżeli rozliczasz kogoś z niespisanych i nie zaakceptowanych przez obie strony zadań – działasz jedynie na szkodę swojej Firmy. Nigdy nie wygrasz w ten sposób żadnego postępowania. Tak! Papier jest ważny!

Masz problem aby ułożyć sobie dobrze komunikacje w Twojej firmie? Chcesz aby ktoś pomógł Ci to uporządkować? Nie ściągaj z Internetu „gotowców”, umów, regulaminów, zakresów.. one nie mają nic wspólnego z Twoim biznesem. Zrobisz sobie tylko krzywdę!

Zamów usługę konsultingową i raz a porządnie poukładaj w indywidualny i wygodny tylko dla Ciebie sposób te od lat rozsypane puzzle komunikacyjne w Twoim przedsiębiorstwie.

Buduj swój biznes na praktyce i sprawdzonych rozwiązaniach. Korzystając z usług konsultantów zewnętrznych przy doborze sprzętu czy usług staraj się znaleźć delikatną różnicę pomiędzy consultingiem a lobbingiem.

O autorze:
Maciej Rogowski – od 31 lat aktywnie w gastronomii, rekruter profesjonalistów na rynku HoReCa, były dyrektor hoteli, szef kuchni, Food & Beverage manager. Szkoleniowiec. Właściciel Berio Consulting / FB @berioconsulting

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.